奇文共赏析-转自一亩三分地

搬运工讲个常用词-套路。

这个词大家经常听到，尤其是你要海归或者和国内公司合作，你去寻求江湖资历深的前辈意见，前辈总是语重心长的和你说“年轻人要注意学习国内套路”。 给你一个意味深长的眼神，甩袖而去。留下一脸懵逼的你

何为套路？套路就是。。。。。。condom road
歪了，套路就是一套在特定环境下约定俗称的固定的做事方式，狭义上还可以理解为某种best practice。


今儿举一个亲身经历的把国内套路的体感给大家描述一下。以便大家举一反三。
想当年，我在美国工作n年后，跳到中国大厂工作。 运气好，一入职就碰上一个大项目，一个美国大厂（F500）级别，有意使用该厂的产品，之前也谈了n轮了马上就能close。

项目潜力大，对整个BU都很重要。上头很重视，我老板亲自出马（级别相当于阿里P10）去pitch最后一轮，顺便带着我让我熟悉一下客户，毕竟活儿要是能接下来就是我干。
会议上，老板展开ppt侃侃而谈，把整个解决方案的愿景，实操计划，过去产品成功案例，时间表的点点滴滴都讲得清清楚楚。 美国客户听得也是两眼放光，毕竟这么新的思路他们以前没遇到过，绝对业界领先。我老板也确实牛逼，高接抵挡把所以客户提的问题都回答的滴水不漏。客户很开心，表示推进合同争取未来一两周合同敲定，叫我们给出具体上线时间表写到合同里。
我在旁边听得也是心潮澎湃，默念100遍：我厂威武，老夫眼光还是犀利的。。。
回到办公室，自然而然的，老板开始吩咐我准备接手项目，做相关准备。
我问老板：产品能不能我先用用，找一下体感啊。。。
老板：什么产品？叫你来拉齐产品技术我们今天晚上开始研究产品方案，看怎么实现。
我：￥%……&*（）（*&……？《#$%^&* WTF？？？

合同马上要签了，故事讲那么大 敢情您这儿东西都没有呢？
之前听过PPT融资，今天见识了PPT签约。。。。

说说这里面我的shock：厂子卖的是新产品，不是解决方案或者项目，正常美国厂子的套路，一个新产品怎么出来的？ 调研市场，做需求判断和收集，找到一个focus的核心痛点，针对痛点出MVP，扔到目标客户群做test，回炉改，Alpha，Beta 不断迭代，最后product launch开始卖。对吧？
国内厂子的常见套路：听说做这个能赚钱，做一下调研，觉得应该有机会，不确定，拉齐产品美工做一套PPT，销售出去拿着PPT，先找客户把单子签了，定了交付日期，回来逼死研发在规定时间内做一套解决方案交给客户用，如此往复弄上几十个客户，在这个过程中找到这些解决方案的共同点，开始产品化。。。然后MVP， Alpha Beta launch。。。。。-baidu 1point3acres

所以中美厂子的这个套路关键不同点大家也看出来了。中国厂子套路里面有卖ppt的习惯。
我分享一下我的总结，中国厂子为什么会这样？这样的后果是什么？
国内厂子这么做，有一定的外部环境原因和内部管理原因。. From 1point 3acres bbs
外部原因：
国内厂子的经商环境一开始都是国内的商业环境，特点是什么？1. 政策不稳定，经常朝令夕改自相矛盾，一朝领导一波政策，延续性很差 2. 信用差，大家都满嘴跑火车，不守信用的事情经常发生，合同都能说撕就撕。。。
所以国内任何一个商家做事情，都要保证自己的投入不要打水漂，如何防止被客户忽悠？
最好的办法就是，我先不投入，你把单子签了，最好能打订金，等你一只脚进来，我再下注。
再加上大厂普遍信誉好，所以ppt签约成为可能。
内部原因：
大厂的政治斗争惨烈，高管拿着数百万的年薪，步步小心，一个差错就会被盯上，群殴致死。
所以没人愿意赌。
虽然大厂的口号都在喊要敢于承担责任，但是无论是国内的文化环境还是厂子的斗争环境，对失败大概率是0容忍。
实操的时候，很少见高层领导去赌一个方向，然后愿意承担失败的责任。
所以，如果按照美国套路，通过调研市场，堵一个方向，做错了咋办？分分钟被干死。

这两年商业环境好了很多，但是惯性的强大力量导致了这个套路今天仍然大量存在。

这个套路的后果呢？当然是pro&con都有
Pro：厂子风险小了，都是客户花钱进来被折腾，厂子横竖不赔钱。赚多赚少的问题。
Con：
1. 效率低：解决方案产品化的过程中涉及很多技术的历史遗留问题，有时候为了保证客户无感知（不敢让客户知道）产品化方案代价很大。。。
2. 累：程序猿民工会被榨干每一滴油。。。

国内诸如此类的套路有很多，比如你和国内做生意，一定会遇到国内一张嘴，美国跑断腿的情况。国内的潜在客户上来忽悠你有几个亿的大生意，让你忙着忙那，一顿鸡飞狗跳，然后客户销声匿迹了。。。。
你细品，是不是和我描述的套路有异曲同工之妙？. 1point3acres

agian，类似的很多套路，没有对错。这是在国内的经商环境下必须的best practise。
不信？
你在国内做个公司试试，会发现想活下来，甚至活得好，类似的套路你也要熟练掌握。

继续搬运工歧视是有的，但是从来不是针对年龄和性别。

公司对员工的歧视原因只有一条：你的压榨潜力到头了。。。。

比如人家可以996，007，你只能1055.。。。因为你有娃，要生娃，要陪父母，要陪岳父母，要陪小舅子小姨子二大爷三叔之类的

年龄歧视只是懒人形容这种现象用的标签而已。

举个极端例子，假设你已经是55高龄的老年程序猿，但是无论啥原因，可以007，代码嗷嗷写，经验丰富bug少，撕逼声大败得少，从来不请病假去医院，一年到头唯一大年三十歇一下午。。。你这种程序猿每个组抢着要
所以面试的时候，如果你能让面的人知道你其实很有剩余价值可以榨取，我不认为你会被歧视。

可能预见的情况是，简历体现不出来，所以年龄原因，在简历阶段就被HR筛掉了。。。没机会表忠心。
我能给的建议是，扎根一个领域，多认识人，争取过了35不靠投简历找工作。

搬运搬运中国大厂国际化





这个话题一直想聊，因为这是大家最关心的话题之一。业界正好出了个大新闻:https://www.bloombergquint.com/c ... china-s-tiktok-site

国际化是中国互联网大厂这两年的热词之一：
1. 国内市场日趋饱和，这个从PDD和淘宝争相下乡可见一二。基本各个能赚钱的领域都是刺刀见红了。
2. 响应政策号召“一带一路” 不多解释
3. 下行的经济压力，地主家日子也不好过。互联网行业，资本市场的预期是至少20% 增长YOY。但是大厂的盘子都很大了，数百亿美金的rev哪儿那么好涨。一边要不断快速扩张，一边要和越来越精明的网民斗争。


正好搅和在一起扯两句。

大家关心中国大厂国际化主要有以下几个原因
1 国际化做得好的公司，往往有对海归比较友好的企业文化，海归回去比较舒服。
2 国际化做得好的公司，公司海外扩张前景会更有潜力。
3. 国际化做得好的公司，海归更有用武之地，相对来说有更多的施展自己的地方。


那么，我们先看怎么算国际化做得好：
目前，国内大厂对国际化的定义，停留在以下几个层次：
1. 有海外客户：某国外客户用了我们的产品/服务/技术
2. 有海外业务：我们的产品技术服务卖到xxx国家去了
3. 有海外办公室：我们在纽约/硅谷/伦敦/巴黎/东京 有办公室
4. 有海外员工：我们有xxx的员工是外籍，我们的外籍员工比例是xxx
5. 有海归人员：我们的团队主要成员来自于xxx大学，xxx公司之类的
但是这些，都是比较浅的国际化，某HR用以上几条试图说明自己是个国际化团队，他/她 基本是在忽悠。。。
以上几条，翻译过来就是：我们伺候洋人，我们在把东西卖给了洋人，我们在洋人的地头插旗了，我们雇了洋人当班，我们有在洋人那儿受过正规训练的人；
可你进去发现，这都不是你对“国际化”团队的预期；
你对国际化的预期是：
1. 一个受到不同文化语言民族尊重和向往的企业文化，可以让员工很舒服
2. 一套科学的，开放的，不断进步的管理模式，
3. 一套透明的，公平的竞争体系

说实话，在目前国内的市场环境下，这些诉求同时实现的可能性几乎是0，所以在海归之前，与其期待一个近似于欧美的企业文化环境，不如调整心态去适应和接纳中国特色的企业文化。

希望还是应该要有的，中国大厂要在世界范围内硬刚欧美只靠中国打法肯定玩不转，这也是海归的价值之一。
那么，为了防止被入职之前被HR“忽悠”瘸了，我们有哪些是要注意的：
1. 自然是和在大厂干活的海归朋友取经，了解详情。这里面有两个要注意的：一个是国内大厂都是几万甚至十几万人的编制，所以BU，组，之间文化差异很大，有时候可以说是天差地别，需要尽量找组织关系近的。二是地理位置上，要注意，同一个BU不同的地里位置（总部vs分部）带来完全不同的工作体验；
2. 面试时候，除了事先调查看老板自己的“出身”，要特别注意老板问问题的思路和倾向性。如果老板是“海归”，也会有两种情况1. ta体量“海归”的难处和不适应的地方，工作上给与你充分引导与帮助，尤其在回国初期，这个很重 2.ta充分了解“海归”的臭毛病，认为你就是欠修炼，要“不断打压磨炼”才能完成“落地”，这时候你就要注意自己的心态，看能不能承受老板的栽培；如果在面试期间，你发现你们“气场”不合，趁早远离；
3. 观察公司大气候，在大厂，海归不是稀罕资源，就算你挂着美国名企的招牌回去，也不见得能讨得多少好处，公司的企业文化气候不会随着几百上千的海归回国产生多大变化，因为基本盘还是国内员工，
但是， 如果这个公司真心做国际化，在人事任命上一定会有非常明显的体现。这个体现在于权利的释放。这也是为啥我今天贴出来迪士尼的Kevin加入TT做CEO的新闻。
外籍高管加入做公司实权领导，这是公司下决心做国际化非常明显的信号。一两个外籍实权高管对公司文化的影响力远大于几百上千中下层海归。


如果有一天，你看到一家中国大厂的leadership团队出现>15%的外籍面孔，有色人种的面孔，这家中国大厂的企业文化会对海归友好很多。


目前在中国互联网大厂里面，百度，美团，字节，阿里以及腾讯，做得相对好的是谁，大家也可以回帖留言：）

. From 1point 3acres bbs
同时祝愿字节，筑巢引凤，人才来了希望能留住并用好；

拌匀拌匀搬-吃五谷杂粮粥的 作者像是深圳那个老字号的推荐 insight4u
2020-5-14 07:03:22
插一个好玩的观察：
中国企业的逻辑：人性本恶，加入中国大厂，你会觉得公司处处防着员工，生怕员工 1 占公司便宜 2. 出卖公司信息，数据权限之类的层层申请 3. 拿钱不干活，不出力 没有用尽洪荒之力 4. 决策权不在一线员工手里，管理层收的紧
美国企业的逻辑：人性本善，加入美国大厂，你会觉得公司处处善待员工，生怕员工 1 没占够公司福利的便宜 2. 公司信息大部分可看，分享精神贯穿，尤其是硅谷公司 3. 相信你不会拿钱不干活 4. 决策权下放

问题是为什么会这样？. check 1point3acres for more.
我的理解，主要出现在基础人才素质上。美国大厂的人才来源：
各个国家本科优秀毕业生->美国研究生院->美国企业5+轮面试->美国移民局H1B ->留在美国大厂的人才。
地里的筒子们大都是这么一路走来，可想而知这一路的艰辛和淘汰率。各个国家人才无一例外都要经过这个流程才能走到美国大厂。因此哪怕你今天在公司看到的再不入眼的三哥三姐，拉横了看都是筛过无数遍的人才了。
再看国内大厂的基础人才来源 国内院校毕业生->大厂5+轮面试
所以，如果中国大厂按照美国大厂搭建企业文化，会被员工分分钟玩破产。美国企业如果按照中国大厂搭建企业文化，会被员工分分钟告倒闭。

另一个侧面说明，国内企业的人才短板不是单一方向的，而是全方位的。因为从技术，到市场，销售，产品，运营，hr，财务，法务各个方面，美国大厂的人才素质全面高于国内。
所以很多海归回国加入国内大厂只管感受是，：我草，技术这么牛逼？诶，为啥hr这么不proffesional? 为啥marketing做得跟老中医广告一个水平？诶，怎么做UXUI的就tmd会像素级抄袭这一招？

中美大厂之间的真正差距大的，不是核心技术尖端人才那一小撮，而是庞大的中层下层人员，以及各种非核心业务岗位从业人员的职业素养。

这个从薪资待遇也能看出来，海归offer越高级别人员的offer可以match甚至大大超出美国这边的offer。越是职场新人，美国这边的offer比国内的offer好了不是一点半点。
. From 1point 3acres bbs
掏钱的时候，没有人是傻子。